CASE 1
通報が入った
パワハラ・セクハラの申告があった。放置はできないが、誰から・何を・どの順番で聞けばいいのか、社内の誰が聞くべきなのかが分からない。
ハラスメントの申告を受けた企業さまの初動から、関係者ヒアリング、行為者の行動改善、報告書まで。料金はすべて公開し、合意のない追加請求はいたしません。
パワハラ・セクハラの申告があった。放置はできないが、誰から・何を・どの順番で聞けばいいのか、社内の誰が聞くべきなのかが分からない。
注意はした。しかし本人は「普通に指導しただけ」と考えている。再発させないための、具体的で継続的な打ち手がない。
法改正で相談体制の整備と「事実関係の迅速・正確な確認」が義務になる。人事だけで回る体制になっていない。
2026年10月1日施行の改正労働施策総合推進法により、事後の迅速・適切な対応（事実確認・被害者への配慮・再発防止）は全事業主の雇用管理上の措置義務となります。違反時は行政指導・勧告・企業名公表の対象です。
ハラスメント対応の外部委託は「要問い合わせ」「報告書は別途」が業界の慣行です。私たちは総額を先に確定させます。稟議に、そのまま添付できる料金表です。
「外部に頼んだら、いくらかかるか分からない」——その不安をなくすことが、私たちのサービス設計です。
追加のヒアリングや面談が必要になった時点で、着手する前に総額をご提示し、書面で合意をいただいてから進めます。
医療的な対応が必要と判断した場合など、プログラムを中断すべきときは正直にお伝えし、未実施回数分を全額返金します。
ご契約の前に、会社さまへ報告する範囲の一覧をお見せします。対象社員の方にも、同じものをお見せします。
ハラスメントの認定や処分の判断など、私たちが行うべきでないことは明確にお断りし、必要な場合は弁護士等の専門家へのご相談をご案内します。
会社さまには「判断に必要な情報が確実に届く」ことを。対象社員の方には「話したことがすべて会社に伝わるわけではない」ことを。同じ一覧でお約束します。この透明性が、面談の質を支えます。
通報も行為者対応も、実際の事案はパワハラに限りません。私たちは類型ごとに「本人がつまずきやすい認識」を特定し、面談で扱う教育内容を変えています。受講される方には、類型別の教材（心理教育テキスト）をお渡しします。
国の指針の6類型（身体的・精神的な攻撃、切り離し、過大・過小な要求、個の侵害）すべてに対応。「厳しさ＝教育」という学習歴を、指導として機能する行動へ組み替えます。
対価型・環境型の両方。「笑っていた＝同意」という誤読と、話題・接触・誘いの線引きを扱います。同性間・SOGIハラ・アウティングも対象です。
無視・陰口・情報を回さない・集団での排除。行為者が最も自覚しにくい型です。「距離を置く」と業務コミュニケーションの切り分けを行動レベルで設計します。
制度利用への嫌がらせ・「配慮のつもり」の業務の取り上げ。人員負担の問題を、個人への感情から組織の調整課題へ付け替える整理を扱います。
面接官・リクルーターによる求職者・学生への言動。2026年10月義務化の対象で、行為者が自社社員のため行為者プログラムがそのまま適用できます。
発注者の立場を背景にした、取引先担当者への過剰な要求・暴言。相手企業のカスハラ対応体制に「事案」として記録され、自社へ返ってくる型です。
飲酒や参加の強要、Web会議での私生活への言及、深夜チャットの即応要求。「任意」が力関係の下では任意にならないことを扱います。
判断の軸は常に同じです — 相手が拒否しにくい関係で、業務に必要な範囲を超えていないか。名称のない事案も、この軸で整理して対応します。
| 事案の型 | 面談で重点的に扱う教育 | 期待できる変化 |
|---|---|---|
| パワハラ（叱責・暴言） | 怒りから言動までの本人固有の連鎖の分解／感情と伝達の切り離し（事実→影響→次の行動）／叱責の場所・時間・頻度の設計 | 強い感情の場面で一呼吸置ける／指摘が人格から行動へ移る／人前の叱責が個別の短い指導に置き換わる |
| パワハラ（過大・過小な要求／切り離し） | 期待水準の事前共有と合意の取り方／業務配分を変える手順（理由・期間・戻る条件）／情報・機会の分配のセルフチェック | 配分変更が「排除」ではなく手順のある判断として伝わる／会議・情報共有から特定の人が抜け落ちなくなる |
| セクハラ・SOGIハラ | 同意と力関係の理解（抗議できない関係では沈黙は同意でない）／「平均的な労働者の感じ方」基準／話題・接触・誘いの線引きの事前決定 | 「相手の反応で判断」から「線を先に引く」へ切り替わる／疑わしい話題・接触・誘いが入口で止まる |
| モラハラ（無視・陰口・排除） | 受動的な行動も相手には一貫したメッセージとして届くことの理解／私的な距離と業務コミュニケーションの切り分け | 挨拶・返答・情報共有の最低ラインが戻る／感情を変えることを目標にしない分、行動の変化が持続しやすい |
| マタハラ・パタハラ・ケアハラ | 制度は法律上の権利であることの正確な知識／負担の問題を組織の調整課題へ付け替える整理／「配慮は本人の意向確認とセット」の手順化 | 制度利用への反応が、個人への言葉ではなく業務調整の相談に変わる |
| 取引先・顧客への言動／アルハラ等 | 「客の立場」での自分の行動の観察／要求の伝え方の再設計／誘い・連絡の「断れる形」のルール化 | 社外への要求が社内と同じ基準に揃う／誘い・連絡が断れる形に変わる |
行動の変化は本人の取り組みに依存するため、当社は改善の保証や成果報酬型の契約は行いません。そのかわり、場面を特定し、代わりの行動を決め、職場で試し、振り返る — という再現可能な手順に面談を絞り、経過を書面でご報告します。
外部支援者が判断すべきでない領域を、あらかじめ明確にしています。ここを曖昧にする事業者には、ご注意ください。
私たちが行うのは、聴取・記録・認識の相違点の整理・追加確認事項の提示・一般的な対応選択肢の列挙・再発防止行動の整理です。最終的なご判断は会社さまが行い、法的判断が必要な場合は顧問弁護士等をご利用ください。提携弁護士のご紹介も可能です。
料金表に記載の金額がすべてです。追加ヒアリング等が必要になる場合は、着手する前に必ず総額をご提示し、書面で合意をいただいてから進めます。合意のない請求は一切ありません。
よくあるケースです。初回の面談は反省を求める場ではなく、ご本人の言い分を伺うことに徹します。「会社に言われて仕方なく来た」方への対応は私たちが最も経験を積んでいる領域で、初回から説教されると思っていた方ほど、継続後の変化が大きい傾向があります。
されません。報告する範囲・しない範囲は本ページに公開しているとおりで、契約前に会社さまと対象社員の方の双方に同じ一覧をお見せします。
原則オンラインです。関係者ヒアリングは、記憶の混線や発言の同調を避けるため、原則として1名ずつ個別に行います。
該当性の判断はいたしません。弁護士法上、外部支援者が行うべきではないためです。代わりに、誰が何を述べているか・どこで認識が食い違っているかを整理してお渡しします。判断に法的助言が必要な場合は、顧問弁護士へおつなぎください。
通報対応の初動整理は、初回相談の翌営業日までに対応方針メモをお渡しします。通報対応は、初動の速さがその後のすべてを左右します。
できます。2026年10月の法改正は従業員1名からのすべての事業主が対象で、中小企業の猶予措置はありません。むしろ人事専任者のいない会社さまにこそ、外部の初動支援が必要だと考えています。
最低限、①会社としての方針の明文化と周知 ②相談窓口の設置 ③通報があった場合の対応手順、の3点です。初動整理の枠組みで、現状の棚卸しのご相談も承ります。
通報対応は初動がすべてです。「これは相談していい内容だろうか」という段階で構いません。48時間以内にご連絡を差し上げます。
フォームが使えない場合は info@hr-rescue.jp へ直接お送りください。頂いた情報は、本件対応の目的以外に使用しません。